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劳动合同的变更及其效力认定
作者：本网综合 发布：2023-08-16 浏览量：339
一般情况下，劳动合同订立后，双方当事人必须认真履行，任何一方不得擅自变更劳动合同。但是，在履行劳动合同过程中，由于用人单位经营状况的变化，或者劳动者自身状况的变化，也可以变更劳动合同。劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位与劳动者协商一致，对劳动合同的内容作部分修改、补充或者删除的法律行为。
一、劳动合同变更的情形
（一）约定变更。即用人单位与劳动者可以在劳动合同中对变更条件和事项做出明确约定，当劳动合同约定的变更条件成就时，用人单位与劳动者可据此对劳动合同内容进行变更。
（二）协议变更。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，经双方当事人协商一致，均可以予以变更。
（三）法定变更。法定变更是在法律规定的事由出现时，经用人单位与劳动者协商一致，或者用人单位单方决定，可以变更劳动合同约定的内容的情形。主要包括以下情形：
第一种情形，订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改，如果合同不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。
第二种情形，集体协商订立的集体合同或条款变更导致劳动合同变更。如工资谈判取得的增长工资的结果，使劳动合同中原较低的工资标准相应调整至新的较高的标准。
第三种情形，《劳动合同法》第四十条规定的情形，具体分为：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作岗位；
（2）劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，作出相应的修改。这里的“客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。如依照《企业破产法》的规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
二、劳动合同变更效力的认定
劳动合同变更的实质在于使变更后的合同代替原合同，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。除当事人另有约定外，合同变更应仅向将来发生效力，未变更的权利义务继续有效，已经履行的不因合同的变更而失去合法性。具备上述效力的劳动合同变更，应当符合以下要求：
（1）存在合法有效的劳动合同关系。即合同变更以原已存在合同关系为前提。同时，原合同关系若非合法有效，则无合同变更的余地。
（2）除法律规定的特殊情形外，须经用人单位与劳动者协商一致，且不存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背自己真实意思的情形。当事人协商一致变更合同，是意思自治原则的基本要求。这里的协商一致也通常需要经过要约、承诺等与订立合同一致的程序。一方当事人未经对方当事人同意擅自改变合同的内容，此变更后的内容不仅对另一方当事人没有约束力，而且违背有约必守原则，属于违约行为，当事人应当承担违约责任。
但如果一方当事人按照其自行变更的合同内容履行了相应义务，对方接受的，这时可以参照适用《民法典》第490条规定的“在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”，认定此变更后的合同成立。这里的实际履行应当具有连续性，并达到了一定的履行期间。按照《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）》第四十三条的规定，该期间应当不少于一个月。
在法律有特别规定的情况下，用人单位虽然可以单方变更劳动合同，但也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，应对其变更行为出合理说明，防止权利的滥用。
（3）变更劳动合同，应当采用书面形式。但是，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，应当认定变更后的劳动合同有效，即在一定条件下承认非书面变更劳动合同的效力。
这里规定的“应当采用书面形式”，应理解为管理性规范，而非效力性规范，当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议，就应当肯定这种变更行为的效力。主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国用人单位生产经营管理现状，在签订了书面劳动合同的情况下，对于那些通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止一直处于悬而未决的事实状态。适用上述规定，司法实践中，应把握两点：
第一，双方的实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同；否则，还只是仅仅停留在口头上的变更，不能引起劳动合同实际变更的法律效果。规定一个月期间的主要理由如下：其一，我国主要实行月薪制工资支付周期，用人单位应按月支付工资报酬。而劳动合同全面履行原则要求用人单位按照规定足额支付劳动报酬，因此，只有实际履行超过一个月，用人单位才有义务支付劳动报酬，从而得以判断用人单位是否也在积极履行口头变更合同，因此，确定一个月的履行期具有合理性。其二，确定一个月期限足以判断双方是否实际履行了变更后的劳动合同，如果把这一期间规定过长，则不利于及时稳定业已形成的劳动关系、法律关系和其他社会关系，不利于及时确定用人单位和劳动者各自的权利义务，不利于构建和谐稳定的劳动关系。（摘自最高人民法院民事审判第一庭编《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用 》）
第二，口头变更劳动合同，用人单位与劳动者应当协商一致。协商一致可以是明示，也可以是默示。明示是指当事人将内在意思明确地表达于外部，如通过书面形式或者口头形式作出要约、承诺。默示是指当事人未采用书面形式或者口头形式，但是实施的行为本身表明已经作出相应的意思表示。默示的判断标准是变更的劳动合同已经实际履行超过一个月。
需要注意的是，不能把沉默当成默示。沉默是指当事人未作出任何意思表示或不行为，而是推定其意思表示的存在，认可其合法性，视为意思表示。依照民法典第一百四十条规定，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。例如用人单位在没有明确告知劳动者的情况下单方降薪，并按照降薪后的标准发放超过一个月的工资，劳动者以不知情或者不同意为由请求用人单位补足工资差额，如果用人单位没有证据证明其与劳动者就降薪进行协商的，这种沉默并不构成民法典第一百四十条规定的意思表示，不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致。
（4）变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规以及公序良俗。
三、劳动合同变更的的程序
协议变更劳动合同一般需要按照以下顺序、方式及步骤进行：
（1）提出变更请求。需要变更劳动合同内容的一方应当向另一方提出变更合同的请求，说明需变更的理由及内容。
（2）双方协商。接到请求后，当事人应对需要变更的合同内容在平等自愿的基础上进行协商。
（3）签订书面协议。经协商，达成一致意见后，双方应对变更后的合同内容订立协议，不能达成一致的，也应及时表明态度，接到变更请求后，在合理期限内不表示反对，也不表示同意的，应视为不同意变更。
（4）鉴证或备案。若在订立时经过鉴证或备案的合同，变更合同的协议签订后也要办理鉴证或备案手续。
（5）分执劳动合同文本。变更后的书面劳动合同，应由劳动者和用人单位各执一份。
相关法律法规条文
中华人民共和国劳动合同法
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
